Conflitti interpersonali

Conflitti interpersonali – Gestire i conflitti nella vita quotidiana: un’arte che si può apprendere

A cura della Dott.ssa Loretta Bezzi, Psicologa-Psicoterapeuta, SITCC e EMDR Italia

Conflitti interpersonali

Il conflittoè un’esperienza comune, quotidiana nella vita dell’individuo. Non ha una natura né imprescindibilmente maligna né benigna, perché può diventare un’occasione, un’opportunità che può essere usata bene o male. Allontanare il conflitto impedisce ogni sua forma di elaborazione positiva e gli attribuisce un significato di distruzione. In qualunque sistema complesso molteplici fattori, aspettative, motivazioni ed interessi possono determinare situazioni di incomprensione, di disaccordo , di lite , perchè le possibilità di conflitto sono numerose e coinvolgono le persone a diversi livelli.

Conflitti interpersonaliCos’è il conflitto?

Secondo Kurt Lewin il conflitto è quella situazione che si determina tutte le volte che su un individuo agiscono contemporaneamente due forze psichiche di intensità più o meno uguale, ma di opposta direzione. In sostanza il conflitto è una situazione sociale in cui due persone si oppongono in maniera evidente (es. l’antagonismo o l’atteggiamento di resistenza nei confronti dell’altro); rappresenta una crisi nel rapporto tra i due e per uscire è necessario uno sforzo di reciproco attivo adattamento.

Quali sono le tipologie di conflitti?

I conflitti possono essere di tre differenti tipi:

1) conflitti intrapsichici, ogni volta che dobbiamo effettuare delle scelte fra bisogni, desideri e doveri,

2) conflitti interpersonali, quando due persone sono in disaccordo perché hanno esigenze ed obiettivi differenti e per questo litigano,

3) conflitti intergruppo, nei casi di dispute tra gruppi e nazioni diverse.

Con quali strumenti si risolvono i conflitti?

Poiché viviamo in un contesto più portato allo scontro che al dialogo, più teso a vincere sull’avversario che a risolvere un problema, un’opera di mediazione che aiuti le parti a guardare più lontano di una vittoria immediata è necessario. La mediazione salvaguarda il potere creativo del conflitto senza negare le differenze , è fondata sul riconoscimento reciproco – recognition_ delle parti, che vengono aiutate non solo a risolvere nell’immediato il problema, ma anche a motivare attraverso un processo di arricchimento interiore verso la possibilità di guardare ai problemi futuri (Bush e Folger, 1994). Se un conflitto viene sopito senza essere compreso niente può garantirci che un altro conflitto possa nascere dopo poco (Castelli, 1996)

Come si gestiscono i conflitti?

E’ necessario riconoscere i contrasti senza rimuoverli, facendoli emergere quando sono latenti e costituiscono un problema reale per almeno una delle parti. Occorre apprendere una differente modalità per vivere i rapporti senza essere investiti dall’ansia di non mantenere rapporti stabili, regolari, ordinati con gli altri. Va sviluppata la capacità di stare dentro un conflitto in modo non distruttivo. Il conflitto per diventare costruttivo e motivo di scambio-confronto per individuarsi non deve essere evitato, ma gestito e trasformato in risorsa. Avviene un cambiamento di prospettiva che, prendendo le distanze da una concezione lineare basta su un modello causa-effetto, in cui si individuano un persecutore e una vittima, permette di giungere ad una visione di tipo circolare delle dinamiche relazionali che originano le situazioni conflittuali .Gran parte dei conflitti nascono proprio perche si è voluto evitare il contrasto e la differenza tra contrasto e conflitto non è sul piano quantitativo ma su quello qualitativo: il contrasto riguarda i contenuti, mentre il conflitto si sviluppa sul piano della relazione. Il contrasto non va considerato il male minore, ma una situazione sostanzialmente positiva, tenendo conto del fatto che il rischio che un contrasto possa degenerare in conflitto è meno presente di quanto si possa supporre. Alcuni autori vedono anche nel conflitto dei vantaggi, ad esempio la definizione di regole o l’adattamento all’ambiente (Coser, 1956). Il conflitto è ineliminabile nella vita quotidiana, possiamo solo spostarlo dai sistemi nei quali può creare maggiori danni a quelli in cui può rappresentare uno stimolo per creare coesione o produrre un cambiamento verso uno stadio di maggiore benessere.

Cosa potremmo modificare in noi stessi per affrontare meglio i conflitti?

E’ necessario imparare ad usare il nostro potere personale, che significa difendere i propri diritti senza violare quelli degli altri. Per farlo bisogna imparare ad esprimere idee, emozioni, opinioni, esigenze e necessità in modo appropriato, diretto ed onesto, ma soprattutto occorre essere ben consapevoli dei propri pensieri e delle proprie emozioni. (R. J. Edelmann, 1996) Per questo è necessario, in sintesi:

  • pensare realisticamente, rendersi conto dei propri schemi mentali che possono costituire delle barriere all’azione;

  • essere consapevoli dei propri pensieri e delle proprie emozioni, riflettere a lungo prima di rispondere e cercare di essere sinceri;

  • comunicare i propri desideri, sapere quello che ci aspettiamo da noi stessi e dalla situazione in modo da essere in grado di prendere l’iniziativa ed esprimere i propri desideri chiaramente e direttamente;

  • difendere i propri diritti dicendo agli altri quello che pensiamo e quello che siamo disposti a fare (solo così possiamo evitare di venire manipolati, sfruttati e offesi!);

  • usare la giusta dose di forza, non essere ne’ troppo aggressivi ne’ troppo timidi.

Va ricordato che nel caso in cui la responsabilità del conflitto sia interamente dell’altro, la responsabilità della continuazione delle ostilità sarà di entrambe le parti. Se non decidiamo di difenderci, entriamo a far parte di un circolo vizioso che alimenta il conflitto. (R. J. Edelmann, 1996)

Comunicare in modo assertivo

Come ritrovare se stessi: ascoltare le proprie emozioni e comunicare in modo assertivo

A cura della Dott.ssa Loretta Bezzi, Psicologa-Psicoterapeuta, SITCC e EMDR Italia

L’arma vincente per superare la maggior parte delle nostre difficoltà non sta nel compiacere né nel dominare, piuttosto in un agire per (e non contro), ovvero nellaffermare se stessi per essere se stessi. Non è vincente chi passivamente si sottrae da ogni scontro per viltà o per amore di tutti, neppure colui che ottiene tutto ciò che vuole con modalità aggressive, non guardando in faccia a nessuno. E’ vincente chi sa adoperare le proprie risorse per farsi valere, sa esprimere i propri desideri, difendere i propri spazi e diritti, raggiungere i propri obiettivi, senza tuttavia mettere i piedi in testa a nessuno. Passività e aggressività sono due facce della stessa medaglia che portano alla “disitima di sé”. Chi è passivo e chi è aggressivo non è assertivo. (F.Nanetti, 2002)Comunicare

Cos’è l’assertività e a che cosa serve?

L’assertività è quell’atteggiamento, comportamento e forma di comunicazione che rende i rapporti più equi, consente di evitare le sensazioni di umiliazione che proviamo quando non riusciamo ad esprimere ciò che vogliamo veramente, costituisce un’alternativa al senso di impotenza e alla tendenza a manipolare gli altri. La comunicazione assertiva promuove l’uguaglianza nei rapporti umani, ci mette in grado di agire nel nostro migliore interesse, di difenderci senza ansia, di esprimere con facilità ed onestà le nostre sensazioni, di esercitare i nostri diritti senza negare quelli degli altri (Robert Alberti, Michael Emmons, 2003). E’ assertivo chi considera importanti le proprie esigenze, diritti, bisogni, desideri e cerca di soddisfarli, facendo in modo che i propri interessi vadano ad intaccare il meno possibile i diritti e i bisogni degli altri. Questo non significa che la persona che si comporta in modo assertivo sia sempre pacata e sorridente o “diplomatica”, l’importante è saper equilibrare, a seconda delle circostanze, aggressività e passività. La capacità di essere assertivi ha un effetto importantissimo sulla nostra autostima , tanto che se ci troviamo ad essere poco assertivi è probabile che la nostra vita sia caratterizzata da disistima, frustrazione, ansia, rabbia, demotivazione, depressione.

Da che cosa dipendono la nostra felicità, indipendenza di giudizio e capacità di affermare noi stessi?

Questo “stato positivo con noi stessi” dipende dal modo in cui interpretiamo le situazioni avverse, dal modo in cui ci affranchiamo dai condizionamenti e dal modo in cui sappiamo reagire alle persone con le quali entriamo in conflitto. Giocare al capro espiatorio, scaricando la colpa sugli altri è un inganno (incolpando gli altri occultiamo le nostre mancanze) e una rinuncia (non volendo vedere le nostre colpe evitiamo le responsabilità di cambiarle), per cui rimaniamo bloccati in una situazione di passività e di impotenza. In sostanza siamo noi responsabili del nostro malessere e benessere, ovvero non sono i fatti che ci inquietano, ma il nostro modo di valutarli. (F.Nanetti, 2002) Come scrive Lincoln :”Non c’è nulla, proprio nulla, di estremamente grave, se non lo consideriamo tale”. Questo ottimismo di pensiero non deve risolversi in una negazione della realtà, ma in una concretizzazione di uno “sforzo di comprensione” delle “nostre rappresentazioni della realtà”, delle nostre “mappe interne”, affinché impariamo, con il passare del tempo, ad interpretare e a reagire in modo costruttivo a ciò che ci accade. (F.Nanetti, 2002) Questo presuppone un ascolto delle nostre emozioni con un’attenzione ai nostri pensieri.

Quando riusciamo a ritrovare noi stessi e a sanare i nostri conflitti con gli altri?

Ogni conflitto con l’altro può essere sanato dopo che siamo diventati consapevoli di noi stessi e capaci di elaborare i nostri conflitti interni. Basti pensare all’insegnante che non riesce a mantenere la disciplina dei suoi alunni e che, nello stesso tempo, si sente in colpa se reagisce in modo autoritario; al preside che dichiara di non sottrarsi alle richieste dei collaboratori, ma che non riesce a delegare nulla e si fa carico di ogni compito; al dirigente d’azienda che recrimina la mancanza di impegno della sua segretaria, ma che rimanda ogni sollecito a tempi migliori; alla moglie che vorrebbe maggiore intimità nel rapporto con il marito, ma ha reazioni particolarmente colleriche che portano il coniuge a rifiutarla. L’ostacolo non sono gli altri, ma l’irrazionalità delle nostre convinzioni e l’inadeguatezza delle nostre reazioni. Il nemico non è l’altro, ma la nostra paura o la nostra presunzione. Per questo motivo è importante trovare una modalità di comunicazione assertiva, che diventi il nostro atteggiamento generale nei confronti del mondo. L’assertività è utile per gestire meglio i rapporti con i colleghi e con il datore di lavoro, per rapportarci adeguatamente alle persone autorevoli, per affrontare in modo corretto le critiche che ci vengono rivolte, per farci rispettare all’interno del gruppo dei pari, per farci esprimere nel migliore dei modi i nostri sentimenti più autentici, per farci effettuare delle scelte in campo professionale ed affettivo, per insegnarci a saper fare, a saper accettare complimenti e richieste.

Come dice Eschilo: “ Il dolore è figlio dell’errore e della follia della mente”

Conflitti lavorativi in ambiente di lavoro

Conflitti lavorativi: gestire i conflitti interpersonali nell’ambiente di lavoro, trasformarli in conflitti costruttivi

a cura della Dott.ssa Loretta Bezzi, Psicologa-Psicoterapeuta, SITCC e EMDR ItaliaConflitti lavorativi

Conflitti lavorativiLa maggior parte di noi passa una considerevole parte della propria vita lavorando, in media 7-8 ore al giorno per 5-6 giorni alla settimana per 40-45 anni. Secondo le statistiche meno di un quarto delle persone che consideriamo “amici” sono persone con cui lavoriamo e almeno la metà di noi non ha amici sul posto di lavoro. I buoni rapporti di lavoro costituiscono una fonte di soddisfazione e sicurezza, specialmente se sono improntati sulla solidarietà reciproca sono associati ad un basso livello di ansia, depressione e malattia. Talvolta le relazioni nell’ambiente di lavoro sono fonte di grande disagio e di insoddisfazione, quando sono caratterizzate dalla presenza di conflitti. I contrasti nell’ambiente di lavoro non sono certo una rarità. Divergenze di opinione e discussioni animate sono aspetti inevitabili nella maggior parte degli ambienti lavorativi, ma se stimolano la ricerca di soluzioni creative i conflitti possono anche essere produttivi e non escludono alti livelli di realizzazione professionale. Solo quando le differenze e i contrasti, reali o immaginari, sono causa di grave disagio possono provocare stress e infelicità costanti. (R. Edelmann, 1996)

Qual è la nostra prima reazione quando subiamo comportamenti ingiusti (es. il dirigente che ci critica ingiustamente o che pretende risultati impossibili, il collega che abusa della sua autorità e che ci tiene all’oscuro di informazioni importanti, il cliente che ci fa perdere tempo.)?

La nostra prima reazione quando subiamo comportamenti di questo genere è a volte l’autocritica, come se ci sentissimo parzialmente responsabili dei fatti. Alcune critiche o molestie ci sorprendono in modo tale che non siamo in grado di reagire con la necessaria tempestività e ci fanno sentire inadeguati. Ci arrabbiamo sia con la persona che ha creato la situazione sia con noi stessi, perché non abbiamo saputo reagire adeguatamente.

Cosa è importante riconoscere in noi stessi quando ci troviamo di fronte ad un conflitto interpersonale nell’ambiente lavorativo?

E’ importante riconoscere che non siamo responsabili di tutto, se falliamo perché l’altra persona si rifiuta di collaborare dobbiamo essere consapevoli di aver fatto tutto il possibile, non va sminuita la fiducia in noi stessi attribuendoci le responsabilità del conflitto e l’incapacità di risolverlo. Inoltre se il conflitto non si risolve vanno prese misure alternative, come la possibilità di denuncia formale della situazione, il tentativo di trasferimento interno presso un altro ufficio, o, come scelta estrema, la ricerca di un nuovo lavoro. Possiamo anche analizzare il conflitto, per capire se questo è determinato dalla natura stessa dell’impiego (troppo lavoro o troppo poco), dal ruolo (livello di responsabilità), dall’organizzazione (mancanza di consultazione fra colleghi), dalla carriera (frustrazione delle proprie ambizioni), dal rapporto con i superiori, i subordinati, i colleghi, i clienti, ecc.

Quali sono gli effetti negativi dei conflitti?

I conflitti distruttivi provocano pesanti effetti negativi come l’alterazione del benessere psicofisico, la perdita di sicurezza e il calo dell’autostima. Si manifestano si a livello personale con lo stress, i sintomi psicologici (incapacità di concentrasi, di pensare lucidamente, di rilassarsi, ecc.), fisici ( emicrania, insonnia, difficoltà digestive, ulcere, ipertensione) e comportamentali (abbandono o evitamento dei rapporti che si sono rivelati conflittuali, abuso di alcolici, sigarette, tranquillanti nel tentativo di sciogliere la tensione) (Fontana, 1989), sia a livello aziendale e in questo caso tutta l’organizzazione risente della presenza di conflitti

Un conflitto può evolvere in senso positivo, trasformarsi in qualcosa di costruttivo?

I conflitti nel lavoro se affrontati in modo appropriato possono avere degli effetti positivi, come:

rafforzare un rapporto, riconoscendo il fatto di avere dei punti di vista diversi,e, che è possibile mediare;

aumentare la fiducia, perché risolvendo il conflitto le persone si fidano maggiormente l’una dell’altra, diventano consapevoli che le loro diverse posizioni non si escludono a vicenda;

aumentare l’autostima, perché l’esito positivo di un conflitto produce un aumento dell’autostima;

stimolare la creatività e la produttività, perché il conflitto se gestito in modo appropriato produce creatività e produttività attraverso la discussione fra le persone che hanno opinioni e interessi diversi;

essere fonte di soddisfazione, perché l’uomo ha sempre bisogno di stimoli e il conflitto in determinate circostanze stimola interesse e curiosità permettendo di utilizzare appieno le capacità individuali (Deutsch, 1971).

Naturalmente gli effetti positivi si manifesteranno solo se il conflitto è limitato e controllabile e ciò dipende dalla natura dei nostri rapporti di lavoro e dal valore che attribuiamo al conflitto. (R. Edelmann, 1996). Inoltre gioca un ruolo considerevole il riconoscimento del nostro potere personale, basti pensare alle barriere che ostacolano il nostro potere personale, che sono costituite da aspettative assurde che nutriamo verso noi stessi ( es. “devo piacere a tutti”, “devo sempre risultare simpatico”, “non devo mai dare l’impressione di essere vulnerabile”, “non devo mai rivelare le mie emozioni”, “non devo mai fare errori né riconoscere di averne fatti”, “non riuscirò mai ad affrontare rifiuti e critiche”). Tuttavia, se lo vogliamo, è possibile imparare ad usare il nostro potere personale con un lavoro psicologico su noi stessi.

Conflitti lavorativi.

Il trattamento dei problemi di coppia con psicoterapia cognitivo-comportamentale

Trattamento dei problemi di coppia con psicoterapia cognitivo-comportamentale

A cura della Dott.ssa Loretta Bezzi, Psicologa-Psicoterapeuta, SITCC e EMDR Italia

I problemi di coppia iniziano quando dall’innamoramento (se c’è stato) si passa alla “fase di transizione”. In questa fase l’eccitamento di conoscere a fondo la nuova persona e la passione dei rapporti sessuali diminuiscono o svaniscono (dopo alcuni mesi o alcuni anni), mentre i sentimenti divengono basati su una valutazione più realistica del partner. Si iniziano a percepire i difetti dell’altro, i due partner non si sentono più corrisposti nel soddisfacimento dei loro desideri e bisogni, iniziano ad affiorare le differenze. Tutto questo coglie  emotivamente impreparata la coppia, che  inizia ad interrogarsi sull’opportunità di continuare una relazione  sempre più deludente.

I conflitti iniziano ad emergere perchè ciascuno cerca di forzare l’altro a corrispondere maggiormente ai propri desideri e ne mette alla prova l’amore. Sono motivi di conflitto il disaccordo sui valori personali, le dinamiche di potere, i problemi organizzativi e di comunicazione (Lo Iacono, 1999). I valori più sentiti sono le manifestazioni di amore e di stima, il sesso, i figli, il denaro, i beni materiali, i rapporti con le persone esterne alla coppia, la suddivisione degli oneri legati alla conduzione familiare.

Queste  crisi, quando hanno un esito sfavorevole, possono portare al disamore e alla rottura del rapporto, oppure alla  continuazione in condizioni di continuo conflitto e malessere psicologico. Molte coppie si separano perché entrambi i partner si sentono molto delusi l’uno dell’altra, perché i litigi e la critica reciproca sono aumentati, perché scoprono difetti e caratteristiche del proprio partner di cui non si erano accorti prima e che non sembrano possibili da tollerare. La disillusione è molto forte e il rapporto talmente stressante che l’unica soluzione diventa la separazione. Un frequente fattore di insoddisfazione nelle coppia sembra essere lo stress individuale, che riduce le risorse necessarie a  contribuire ai compiti familiari, a fornire al partner quel sostegno pratico e psicologico che si aspetta. Quando una persona è sotto stress è meno disponibile ad ascoltare e negoziare, ha più necessità di aiuto e meno disponibilità ad offrirne, fatica a contrattare il soddisfacimento delle proprie esigenze e la rinuncia al soddisfacimento dei propri desideri e bisogni (o la sua posticipazione) diventa un’ulteriore fonte di stress. Inoltre allo stress si accompagna un maggiore livello di emotività, che in termini cognitivi può essere descritto come attivazione di idee irrazionali, distorsioni cognitive, modelli disfunzionali di elaborazione delle informazioni, con il rischio di un aumento di tensioni, conflitti e insoddisfazioni nella coppia e nella famiglia. (Lo Iacono, 2004)

Quando le coppie raggiungono il loro “punto di non ritorno”, quando i loro sentimenti si sono spenti definitivamente o non ci sono mai stati, quando entrambi o uno dei due non è motivato ad un tentativo di ricostruzione  della loro relazione, non esiste terapia di coppia  in grado di far rinascere passione e sentimenti di amore. Infatti devono esistere due importanti precondizioni per la terapia di coppia, che sono: – l’esistenza nella storia passata della coppia di un periodo di soddisfazione reciproca; – la volontà di entrambi di far durare la relazione (Soresi e Sanavio, 1978).

Se esistono queste due precondizioni la terapia è possibile (altrimenti si aiuta la coppia a separarsi) e con l’approccio cognitivo-comportamentale di coppia _ che è molto direttivo, soprattutto nelle fasi iniziali della terapia, una peculiarità molto utile perché si placano, si evitano i litigi nelle coppie _ si vanno a modificare le idee irrazionali, i modelli disfunzionali di elaborazione delle informazioni (bias interpretativi), il grado di priorità dei valori e degli scopi personali, le convinzioni individuali (nonché le aspettative e desideri che ne derivano) e gli errori di pensiero ( le distorsioni cognitive di Beck come l’esagerazione, la generalizzazione, le spiegazioni prevenute, le etichette negative,, ecc.) dei partner. Si modificano le emozioni o stati d’animo negativi (delusione, rabbia/ostilità, disprezzo, disgusto, ecc.), al fine di raggiungere un maggior grado di soddisfazione nei confronti del partner, attraverso: – una diversa percezione del partner, _ un cambiamento del comportamento personale nei confronti del partner,_ un cambiamento del comportamento da parte del partner o, più spesso, _ un misto di tutte e tre le cose. ( Lo Iacono, 2004)

Gli obiettivi della terapia cognitivo-comportamenale di coppia possono essere sintetizzati in alcuni punti: _ aiutare i singoli partner ad accettare l’altro e le caratteristiche uniche della loro relazione (ciò comporta un lavoro di apprendimento e sviluppo a livello individuale), _ aumentare la consapevolezza delle dinamiche di interazioni ricorrenti nella coppia e dei loro effetti per la soddisfazione reciproca, _ aumentare la disposizione e la capacità a valorizzarsi, sostenersi e gratificarsi vicendevolmente, _ migliorare le capacità comunicative e la gestione dei conflitti.

L’approccio cognitivo-comportamentale si fonda sul presupposto che alla base dei matrimoni riusciti ci sia una reciprocità di gratificazione (rinforzo), ciascun partner dovrebbe rinforzare i comportamenti rinforzanti del partner, seguendo il principio  del “dare per avere” (EmmelKamp, 1986), per un’unione felice sono essenziali certe doti di impegno, sensibilità, generosità, considerazione, sollecitudine, lealtà, senso di responsabilità, fidatezza , poi bisogna imparare, scendere a compromessi, agire in base a decisioni prese in comune, avere una certa duttilità, una buona predisposizione ad accettarsi e a perdonarsi, a tollerare difetti, errori e bizzarrie (Beck, 1990).